Karyawan merupakan aset
perusahaan yang sangat berharga yang harusdikelola dengan baik oleh perusahaan
agar dapat memberikan kontribusi yangoptimal.Salah satu hal yang harus menjadi
perhatian utama perusahaan adalahkepuasan kerja para karyawannya, karena
karyawan yang dalam bekerja merekatidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai,
tidak bisa mengembangkan segalapotensi yang mereka miliki, maka secara otomatis
karyawan tidak dapat fokus danberkonsentrasi secara penuh terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawaimenurut Hariadja (2002:291) dapat dilihat
bahwa “ pekerjaan tidak hanya sekedarmelakukan pekerjaan, tetapi terkait juga
dengan aspek lain seperti melakukaninteraksi dengan teman sekerja, atasan,
mengikuti aturan - aturan dan lingkungankerja tertentu yang seringkali tidak
memadai atau kurang disukai. ”
Kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan hal yang bersifat individual,setiap individual memiliki tingkat
kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuaidengan keinginan dan sistem nilai yang
dianutnya Handoko (2000:192). Semakin banyak aspek
dalampekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut
individu,semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula
sebaliknya,semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan
keinginandan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan
yangdidapat. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan denganbagaimana
para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerjamencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat darisikap karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu di lingkunganpekerjaannya.
Semua jenis perusahaan
sebenarnya membutuhkan suatu sistem kerja yangsecara serius memperhatikan hal
kepuasan kerja para karyawannya. Sebagaimanayang dikemukakan Handoko (1995:196)
“ Karyawan yang tidak memperolehkepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis dan padagilirannya akan menjadi frustasi.”
Aspek – aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan
antaralain:faktor individual (umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap
pekerjaan),faktor hubungan antar karyawan (hubungan antar manajer dan
karyawan,hubungan sosial antara sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja,
faktor fisikdan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja) faktor eksternal
(keadaankeluarga, rekreasi, pendidikan). Aspek tersebut memberikan motivasi
agarkepuasan kerja tercapai bagi karyawan. Dan yang berkewajiban
memenuhitercapainya kepuasan kerja tersebut adalah setiap pimpinan perusahaan,
karenakepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat memotivasi semangat
kerjakaryawan agar karyawan dapat memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaansehingga
kinerja perusahaan dapat ditingkatkan.
kepuasan kerja juga
mempunyai arti penting untuk aktualisasidiri karyawan. Karyawan yang tidak
mendapatkan kepuasan kerja tidak akanmencapai kematangan psikologis. Karyawan
yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran,
perputaran kerja dan prestasikerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang
tidak mendapatkan kepuasankerja. Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat
penting untuk memberikansituasi yang kondusif dilingkungan perusahaan.
kepuasan kerja, perusahaan
juga harus memperhatikan mengenaibagaimana menjaga dan mengelola motivasi
pegawai dalam bekerja agar selalutinggi dan fokus pada tujuan perusahaan.
Menjaga motivasi karyawaan itusangatlah penting karena motivasi itu adalah
motor penggerak bagi setiapindividu yang mendasari mereka untuk bertindak dan
melakukan sesuatu. Orangtidak akan melakukan sesuatu hal secara optimal apabila
tidak mempunyaimotivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan
hal tersebut.
Kepuasan kerja dapat tercipta jika
variabel-variabel yang mempengaruhi seperti motivasi kerja, kepemimpinan dan
budaya organisasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua
karyawan di dalam suatu perusahaan. Hal ini didukung dengan penelitian yang
dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno.
Pemberian dorongan sebagai salah
satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja
karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan
motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam
artidengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan
meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja
yangditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat
antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktukerja
yang telah ditetapkan Mangkunegara (2005:101) mengemukakan bahwaterdapat 2 teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: (1)
Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai
merupakanfundamen yang mendasari perilaku kerja. (2) Teknik komunikasi
persuasif adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang
dilakukan dengancara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini
dirumuskan dengan istilah
“AIDDAS” yaitu Attention (perhatian),
Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action
(aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada
pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat
pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya, maka hasratnya
akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan
bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
Masalah motivasi pada perusahaan
haruslah dijadikan sebagai perhatianyang serius dalam Manajemen Sumber Daya
Manusianya. Perusahaan -perusahaan modern dewasa ini haruslah menjadikan
karyawan sebagai aset,bukan lagi hanya sebagai alat produksi semata. Untuk itu
perusahaan perlumenciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat membuat
karyawan merasanyaman, terpenuhi kebutuhannya, sehingga diharapkan motivasi
mereka jugatetap terjaga untuk bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan.
Kondisi-kondisi kondusif itu bisa bermacam - macam, tergantung pada
karakteristikperusahaan itu masing masing. Tapi secara umum diantaranya dapat
berupafasilitas yang disediakan, tingkat kesejahteraan yang memadai, jenjang
karir yangjelas, peluang aktualisasi diri, kenyamanan dan keamanan dalam bekerja, jaminanhari tua dan lain lain.
Kepuasankerja dan Motivasi kerja akan diteliti karena manfaat yang didapat,
baik untuk karyawan maupun untukperusahaan, bagi karyawan diteliti mengenai
sebab dan sumber kepuasan kerja, sertausaha yang dapat meningkatkan kepuasan
kerja karyawan, Sedangkan bagiperusahaan penelitian dilakukan untuk tercapainya
tujuan perusahaan. Disampingitu akan
diteliti apakah motivasi juga berpengaruh terhadapkinerja karyawan.
Pada PT. Bank Internasional Indonesia Tbk Makassar sebagian dari kondisi - kondisi
kondusifdalam menjaga motivasi karyawan itu juga sudah jadi perhatian oleh
DivisiSumber Daya Manusia / HRD nya. Diantaranya kesempatan untuk seleksi
kariruntuk jenjang yang lebih tinggi, program reward untuk karyawan
berprestasi.Namun dalam beberapa hal tertentu ternyata juga masih ditemukan
kondisi yangkontradiktif, yang bila diamati, juga akan dapat berpotensi
menurunkan bahkanmematikan motivasi, Misalnya
adanya pembedaan usia pensiun yang lebih dini bagi karyawan frontliners serta
penempatan karyawan yang hanya pada posisi /bagian yang sama dalam waktu yang
relatif lama.
Penelitian ini merupakan
penelitian penjelasan (Explanatory research) yang akan membuktikan
hubungan kausal antara variabel bebas (independen variable) yaitu
variabel motivasi kerja, kepuasan kerja karyawan dan variabel terikat (dependent variable)
yaitu kinerja perusahaan. Serta penelitian korelasional, yaitu penelitian yang
berusaha untuk melihat apakah antara dua variabel atau lebihmemiliki hubungan
atau tidak, dan seberapa besarhubungan itu serta bagaimana arah hubungan
tersebut Indriyantoro dan Supomo (1999)
Penelitian dilakukan pada bank, karena bekerja di bank memberikan banyak keuntungan. Baik
dari segi tingginya penghasilan maupun jaringan bisnis yang luas."Tapi
yang sangat berharga itu, pertama network (jaringan).bisa bertemu semua kalangan
dari pebisnis kecil sampai konglomerat selama di bank. Ilmunya luar
biasa," Dari segi penghasilan, kata Michael, menurut hasil penelitian,
standar gaji pegawai bank cukup tinggi. Perbandingannya dengan gaji rata-rata
bisa mencapai 171 : 1 hingga 5 : 1. Perbandingan itu adalah rasio ketimpangan. Belum
lagi, dalam setahun pegawai bank kata Michael mendapat gaji sebanyak 14-15
kali, belum termasuk bonus-bonus. "Untuk salary (gaji), dari info banking
terakhir, CEO perusahan itu dapat Rp 2 miliar per bulan. Itu gaji dan
bonus,"katanya.Selain itu, pertumbuhan bisnis perbankan di Indonesia dinilai cukup pesat. Menurut Michael, kenaikan gaji
di industri perbankan tahun ini paling besar dibanding industri lainnya.
"Perbankan itu tulang punggung ekonomi dunia. Ada 123 bank di Indonesia, belum termasuk bank rakyat di
daerah-daerah,"paparnya, Hanya saja,
meskipun keuntungan bekerja di dunia perbankan cukup meyakinkan, menurut
Michael, resiko dan stres level pekerja bank juga cukup tinggi.
Program Bank Internasional
Indonesia Tbk Makassar melaksanakan promo bagi yang melakukan transaksi dengan
melakukan pembuatan buku tabungan baru atau tabungan pertama mendapatkan 1
karton teh NU yang dapat menarik minat para calon nasabah untuk menabung di
Bank Internasional Indonesia. Dan juga melayani penukaran uang dengan bebagai
pecahan uang rupiah yang dapat membantu para pedagang – pedagang di pasar.
Dalam penulisan skripsi
ini lebih memfokuskan permasalahan padakondisi yang dialami oleh karyawan atau
karyawati PT. Bank Internasional Indonesia Tbk
Makassar, apakah karyawan karyawati merasa puas dengankondisi gedung kantor
yang sudah tua, penempatan karyawan pada bagian ataubidang kerja yang sama
untuk rentang waktu yang cukup lama, akankahberpengaruh pada kepuasan kerja dan
motivasi dari karyawan tersebut dalambekerja, karena karyawan rentan sekali
untuk mengalami kejenuhan akibatpekerjaan monoton yang dijalani. Sampai saat
ini masih ada frontliners yangbekerja pada posisi yang sama lebih dari sepuluh
tahun, bahkan dari zaman ekslegasi(masa sebelum Bank Internasional Indonesia melakukan merger), mereka telah menjadi frontliners,
tanpa pernah dimutasi. Kalaupun ada pelaksanaan mutasi, yang dimutasi hanya
tempat bekerja saja tanpa dibarengi mutasi jenis pekerjaannya.
Fungsi dari kepuasan
kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yaitu, untuk memberikan
dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk
meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang
dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi dan kepuasan kerja mempunyai
bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka
semangat kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai
dengan standar kinerja yang ditetapkan. Semangat kerja sebagai salah satu bentuk motivasi
dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab
terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan. Begitu pula Dengan adanya kepuasan
kerja dan Motivasi terhadap kinerja karyawan sangat berpengauh terhadap
oganisasi , Karyawan melaksanakan pekerjaannya dengan baik karena merasa senang
dengan pekerjaannya, hubungan kerjasama antar sesama karyawan yang erat dalam
organisasi. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan
dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan
kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan Hasibuan (2003:203). MohammadAssad
(1995 :103) mengutip perkataan Louis A Allen tentang pentingnya kepuasan kerja
dalam kalimat : “betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi dan
pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya
dengan minat dan gembira, maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak
yang sebenarnya dapat dicapainya.” Dari kalimat tersebut dapat disimpulkan
bahwa faktor manusia cukup berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Karena
karyawan yang puas akan bekerja dengan lebih baik dan produktif, sehingga
perusahaan pada akhirnya akan dapat mencapai keunggulan bersaing. Sedangkan
Robbins menjabarkan bahwa seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja
yang produktif, menurut Robbins, kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif
dengan kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan. Robbins (1996:182). Dengan demikian kepuasan kerja
karyawan sangat penting bagi organisasi, karena :
a)
ada bukti yang
jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering
mengabaikan pekerjaannya dan lebih besar
kemungkinannya
untukmengundurkan diri
b)
Kepuasan kerja
karyawan dibawa pada kinerja organisasi dan ke dalam
kehidupan karyawan di luar pekerjaan, Robbins(1996).
Timpe (1999 : 4) menyatakan bahwa iklim organisasi yang menyenangkan akan
menjadi pendorong bagi para karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Hal ini menandakan bahwa, suasana kerja dalam organisasi sebagai perwujudan dari iklim organisasi
yang akan menjadi motivasi bagi karyawan
untuk berpartisipasi dalam bekerja. Apabila iklim organisasi dalam hal ini kualitas kehidupan kerja baik,
maka akan menciptakan kepuasan kerja
karyawan.
Bekerja pada bidang tugas yang sama
untuk waktu yang panjang akanmudah membuat karyawan merasa bosan. Rutinitas
kerja yang monoton setiapharinya, pada suatu waktu pasti akan sampai pada titik
kejenuhan, yang dapatmengakibatkan karyawan tidak dapat dengan maksimal
mengeluarkankemampuan yang dimiliki untuk kemajuan perusahaan , karena mungkin
merekatidak lagi mempunyai motivasi yang cukup untuk perlu melakukan itu.
Karenatahu posisi mereka tidak akan berubah, bisa menyebabkan karyawan tidak
lagipunya minat dan kemauan untuk mengembangkan diri, dan pada titik
tertentumungkin saja menjadi tidak peduli dengan produk atau program yang ingin
diekspos oleh perusahaan, sebab bagi mereka itu sama sekali tidak akanmempengaruhi
posisi dan karir mereka.
Kondisi itu bila tidak
disikapi dan dikelola dengan baik oleh ManajemenSumber Daya Manusia di
perusahaan, akan dapat menjadi bumerang yang bias merugikan perusahaan. Sebab
sebagai ujung tombak, karyawan frontliners sesungguhnya adalah etalase
perusahaan di mata konsumen (nasabah). Bagi masyarakat awam, prilaku dan
tampilan yang ditunjukkan oleh frontliners merupakan representasi dari
perusahaan itu dalam pikiran mereka. Oleh sebab itu pengelolaan pada bagian
frontliners semestinya dijadikan suatu hal yang strategis oleh semua perusahaan
jasa, termasuk oleh Bank Intenasional Indonesia. Begitu juga halnya dengan karyawan yang bekerja
pada bagian back office.
Berdasarkan hal-hal tersebut diatas, menarik untuk dibahasdalam bentuk penyusunan tugas akhir
atau skripsi yang diberi judul:
”Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Internasional Indonesia Tbk Makassar ”
Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini