BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Baru-baru ini departemen audit internal di banyak perusahaan selalu memeriksa kembali cara mereka memberikan pelayanan kepada perusahaan mereka. Beberapa tahun terakhir ini ada beberapa kasus yang terjadi yang membuat perusahaan-perusahaan melakukan hal tersebut, diantaranya yaitu upaya mengkaji ulang dalam praktik audit yang terjadi di Aetna Life (Harrington dan Shepard, 1996). Perusahaan ini menata ulang departemen audit internalnya dengan cara meninggalkan budaya lama, menciptakan standar norma baru bagi departemen audit internalnya, menciptakan kemitrraan dengan pelanggan, menyederhanakan proses audit, mengaudit pengauditan stop and go, menghilangkan pekerjaan yang berulang-ulang, mengurangi dokumentasi, memaksimalkan sumber daya manusianya, dan pelatihan keahlian perangkat lunak. Pada perusahaan keuangan CNA Financial (MacDonald dan Colombo,
2001), dalam menata ulang departemen auditnya berfokus pada beberapa langkah kunci yaitu mengidentifikasi ekspektasi stakeholder, menentukan faktor-faktor pendorong nilai, mengembangkan penyesuaian model sumber daya manusia, dan melakukan analisis gap.
Pada perusahaan yang lain yaitu Asea Brown Boveri (Plumly dan Dudley, 2002), menata ulang departemen audit internalnya dengan cara berfokus pada bagaimana mempekerjakan audit internalnya dengan tepat, memperbaiki proses audit, menggunakan platform elektronik, dan fokus pada kolaborasi. Sedangkan pada perusahaan John Hancock Financial Services (Robitaille, 2004), mereka menata ulang departemen auditnya dengan cara menetapkan kerangka ERA (End Result Auditing) sebagai dasar semua operasi, mengadakam pelatiha pengendalian, memperbaiki praktek audit, dan melakukan pengembangan terhadap staf audit mereka. Seperti yang ditekankan oleh Harrington dan Shepard (1996), dan juga oleh MacDonald dan Kolombo (2001, hal. 71) bahwa bagian integral dari proses penataan ulang adalah mendefinisikan secara jelas kinerja yang diharapkan, sementara itu dalam waktu yang bersamaan, memperbaiki potensi untuk pengembangan karir yang ditujukan bagi para anggota tim audit internal. Lebih lanjut, Mac Donald dan Colombo (2001) secara spesifikmenjelaskan bahwa salah satu tujuan dari perusahaan yang paling menantang adalah untuk menarik, mengembangkan secara terus-menerus, dan mempertahankan para auditor internal yang berpengalaman yang ada diperusahaannya. Proses penataan ulang itu juga untuk meningkatkan potensi dalam pengembangan karir setiap anggota tim audit internal suatu perusahaan.
Pada umumnya, usaha penataan ulang yang dilakukan oleh perusahaan itu dapat membuat auditor mereka merasa tertekan, karena mungkin tidak setiap anggota auditor internal itu merasa nyaman dengan adanya penataan ulang yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini akan menambah porsi tekanan kerja (job stress) yang dihadapi oleh auditor internal perusah`an, sehingga auditor itu selalu bekerja dalam tekanan yang tinggi dan dalam jangka waktu yang cukup padat. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa proses penataan ulang
departemen audit berpengaruh terhadap sikap yang diambil oleh auditor mereka. Hal yang mungkin terjadi yaitu auditor mungkin saja berperilaku yang menyimpang (disfunction behaviour) dalam menyelesaikan pekerjaan (audit) yang diberikan kepada mereka. Untuk menghindari praktik-praktik audit seperti itu, diperlukan suatu kepribadian atau variabel yang dapat mempengaruhi dan mengendalikan perilaku-perilaku auditor seperti itu, dan kepribadian atau variabel tersebut adalah Locus of Control (LOC).
Locus of control (LOC) adalah derajat sejauh mana seseorang meyakini bahwa mereka dapat menguasai nasib mereka sendiri (Robbins, 1996). Menurut Rotter (1996) dalam Patten (2005) Locus of Control (LOC) adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah seseorang itu dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi kepadanya. Tekanan kerja itu mengundang berbagai macam reaksi dari individu-individu dan berbeda dari tekanan-tekanan yang umum terjadi yang juga dikaitkan dengan organisasi dan pekerjaan (Montgomery et al., 1996).
Menurut Rahim (1966) seseorang dengan Locus of Control internal yang tinggi percaya bahwa mereka dapat mengatasi masalah tekanan kerja secara fungsional dan lebih efektif daripada seseorang dengan Locus of Control eksternal. Locus of Control internal yaitu sejauh mana orang-orang mengharapkan bahwa sebuah penguatan atau hasil perilaku mereka bergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik pribadi, sedangkan Locus of Control eksternal yaitu sejauh mana orang-orang mengharapkan bahwa penguatan atau hasil adalah bukan muncul dari dalam diri orang tersebut, namun dari suatu kesempatan,keberuntungan, atau takdir, berada di bawah kontrol yang kuat orang lain, atau sesuatu yang tidak terduga (Rotter 1990, h. 489) dalam Patten (2005).
Hyatt dan Prawitt (2001) dalam Patten (2005) dalam penelitiannya mengenai Locus of Control dan hubungannya dengan struktur di Big Six (sekarang Big Four) menemukan bahwa untuk auditor dari perusahaan yang lebih terstruktur, mereka dengan lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal muncul untuk mengungguli kelompok dengan lebih banyak ciri-ciri Locus of Control eksternal. Dia juga melaporkan bahwa Locus of Control internal secara signifikan berhubungan dengan tingkat pengalaman pada perusahaan tidak terstruktur tetapi pada perusahaan yang lebih terstruktur tidak berhubungan.
Penelitian mengenai variabel Locus of Control telah banyak diteliti sebelumnya. Beberapa studi yang telah dilakukan diantaranya yaitu mengenai Locus of Control dan dampaknya terhadap pekerjaan dalam hubungannya dengan beberapa aspek seperti tekanan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Martin et al., 2005) dalam Chen and Silverthorne (2005). Secara khusus, ada juga penelitian yang telah mengidentifikasi interaksi antara Locus of Control dan tekanan kerja (Rahim, 1996) kepuasan kerja, dan kinerja (Patten, 2005). Penelitian serupa juga pernah dilakukan mengenai dampak Locus of Control tehadap tekanan kerja, kepuasaan kerja, dan kinerja di Taiwan (Silverthorne dan Chen, 2008). Kesimpulan dari penelitian yang dilakukan oleh Silverthorne dan Chen (2008) bahwa reaksi individu yang diukur oleh pemberi tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja tergantung pada beberapa karakteristik kepribadian individu terutama Locus of Control.
Sebagaimana dikatakan oleh Hyatt dan Prawitt (2001) dalam Patten (2005), mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control eksternal akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal pada lingkungan perusahaan terstruktur. Sebaliknya, mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control eksternal dalam perusahaan tidak terstruktur.
Hal ini dapat terjadi karena pada perusahaan yang kurang terstruktur itu tata kelola perusahaannya kurang baik dan pembagian tanggung jawab maupun wewenangnya juga belum terstruktur dengan baik. Oleh karena itu, bagi mereka yang memiliki Locus of Control internal lebih bisa meyakinkan diri mereka sendiri dan mereka lebih sadar bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan- pekerjaan dari perusahaan dengan lebih baik tanpa harus ada teguran dari pihak perusahaan. Bagi mereka yang memiliki Locus of Control eksternal hanya akan bergantung pada nasib mereka terhadap pekerjaan-pekerjaan mereka, sehingga pekerjaan tersebut tidak akan selesai sebelum ada teguran dari pihak perusahaan.
Menurut penelitian Patten (2005) mengenai dampak Locus of Control terhadap kepuasan kerja dan kinerja perusahaan, telah ditemukan hasil bahwa auditor dengan Locus of Control internal akan merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada auditor dengan Locus of Control eksternal. Hal ini dapat terjadi berdasarkan penjelasan penelitian sebelumnya. Mereka yang memiliki Locus of Control internal akan menghasilkan kinerja yang baik untuk perusahaan, sehingga dengan kinerja tersebut auditor bisa memperoleh penghargaan (reward)dari perusahaan dan itu akan membuat auditor merasa puas terhadap apa yang mereka lakukan.
Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan sebelumya mengenai dampak Locus of Control terhadap kepuasan kerja dan kinerja auditor internal, maka peneliti akan mencoba meneliti kembali dampak Locus of Control terhadap tekanan kerja (job stress), kepuasan kerja (job satisfaction) dan kinerja (job performance) auditor internal. Luthans (2005) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Hngkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Penelitian sebelumya telah menguji mengenai pengaruh Locus of Control internal terhadap tekanan kerja di Taiwan oleh Chen and Silverthorne (2005). Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa individu dengan Locus of Control internal dianggap memiliki tingkat stress yang lebih rendah daripada individu dengan Locus of Control eksternal. Pada penelitian kali ini peneliti akan meneliti hubungan antara Locus of Control (LOC) dengan ukuran-ukuran perilaku seperti tekanan kerja, kepuasan kerja dan kinerja auditor internal yang bekerja pada perusahaan-perusahaan privat (swasta) di suatu negara yang berbeda yaitu di Indonesia. Dengan memahami hubungan variabel kepribadian Locus of Control terhadap tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja auditor internal, maka diharapkan dapat menghasilkan wawasan berharga dalam kaitannya dengan usaha penataan ulang departemen audit suatu perusahaan. Oleh karena itu, peneliti memberi judul penelitian ini “Analisis Dampak Locus Of Control Pada Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor Internal” (Studi pada Perusahaan-Perusahaan di Kota Semarang).
Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (BUKAN pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini
1.1 Latar Belakang Masalah
Baru-baru ini departemen audit internal di banyak perusahaan selalu memeriksa kembali cara mereka memberikan pelayanan kepada perusahaan mereka. Beberapa tahun terakhir ini ada beberapa kasus yang terjadi yang membuat perusahaan-perusahaan melakukan hal tersebut, diantaranya yaitu upaya mengkaji ulang dalam praktik audit yang terjadi di Aetna Life (Harrington dan Shepard, 1996). Perusahaan ini menata ulang departemen audit internalnya dengan cara meninggalkan budaya lama, menciptakan standar norma baru bagi departemen audit internalnya, menciptakan kemitrraan dengan pelanggan, menyederhanakan proses audit, mengaudit pengauditan stop and go, menghilangkan pekerjaan yang berulang-ulang, mengurangi dokumentasi, memaksimalkan sumber daya manusianya, dan pelatihan keahlian perangkat lunak. Pada perusahaan keuangan CNA Financial (MacDonald dan Colombo,
2001), dalam menata ulang departemen auditnya berfokus pada beberapa langkah kunci yaitu mengidentifikasi ekspektasi stakeholder, menentukan faktor-faktor pendorong nilai, mengembangkan penyesuaian model sumber daya manusia, dan melakukan analisis gap.
Pada perusahaan yang lain yaitu Asea Brown Boveri (Plumly dan Dudley, 2002), menata ulang departemen audit internalnya dengan cara berfokus pada bagaimana mempekerjakan audit internalnya dengan tepat, memperbaiki proses audit, menggunakan platform elektronik, dan fokus pada kolaborasi. Sedangkan pada perusahaan John Hancock Financial Services (Robitaille, 2004), mereka menata ulang departemen auditnya dengan cara menetapkan kerangka ERA (End Result Auditing) sebagai dasar semua operasi, mengadakam pelatiha pengendalian, memperbaiki praktek audit, dan melakukan pengembangan terhadap staf audit mereka. Seperti yang ditekankan oleh Harrington dan Shepard (1996), dan juga oleh MacDonald dan Kolombo (2001, hal. 71) bahwa bagian integral dari proses penataan ulang adalah mendefinisikan secara jelas kinerja yang diharapkan, sementara itu dalam waktu yang bersamaan, memperbaiki potensi untuk pengembangan karir yang ditujukan bagi para anggota tim audit internal. Lebih lanjut, Mac Donald dan Colombo (2001) secara spesifikmenjelaskan bahwa salah satu tujuan dari perusahaan yang paling menantang adalah untuk menarik, mengembangkan secara terus-menerus, dan mempertahankan para auditor internal yang berpengalaman yang ada diperusahaannya. Proses penataan ulang itu juga untuk meningkatkan potensi dalam pengembangan karir setiap anggota tim audit internal suatu perusahaan.
Pada umumnya, usaha penataan ulang yang dilakukan oleh perusahaan itu dapat membuat auditor mereka merasa tertekan, karena mungkin tidak setiap anggota auditor internal itu merasa nyaman dengan adanya penataan ulang yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini akan menambah porsi tekanan kerja (job stress) yang dihadapi oleh auditor internal perusah`an, sehingga auditor itu selalu bekerja dalam tekanan yang tinggi dan dalam jangka waktu yang cukup padat. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa proses penataan ulang
departemen audit berpengaruh terhadap sikap yang diambil oleh auditor mereka. Hal yang mungkin terjadi yaitu auditor mungkin saja berperilaku yang menyimpang (disfunction behaviour) dalam menyelesaikan pekerjaan (audit) yang diberikan kepada mereka. Untuk menghindari praktik-praktik audit seperti itu, diperlukan suatu kepribadian atau variabel yang dapat mempengaruhi dan mengendalikan perilaku-perilaku auditor seperti itu, dan kepribadian atau variabel tersebut adalah Locus of Control (LOC).
Locus of control (LOC) adalah derajat sejauh mana seseorang meyakini bahwa mereka dapat menguasai nasib mereka sendiri (Robbins, 1996). Menurut Rotter (1996) dalam Patten (2005) Locus of Control (LOC) adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah seseorang itu dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi kepadanya. Tekanan kerja itu mengundang berbagai macam reaksi dari individu-individu dan berbeda dari tekanan-tekanan yang umum terjadi yang juga dikaitkan dengan organisasi dan pekerjaan (Montgomery et al., 1996).
Menurut Rahim (1966) seseorang dengan Locus of Control internal yang tinggi percaya bahwa mereka dapat mengatasi masalah tekanan kerja secara fungsional dan lebih efektif daripada seseorang dengan Locus of Control eksternal. Locus of Control internal yaitu sejauh mana orang-orang mengharapkan bahwa sebuah penguatan atau hasil perilaku mereka bergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik pribadi, sedangkan Locus of Control eksternal yaitu sejauh mana orang-orang mengharapkan bahwa penguatan atau hasil adalah bukan muncul dari dalam diri orang tersebut, namun dari suatu kesempatan,keberuntungan, atau takdir, berada di bawah kontrol yang kuat orang lain, atau sesuatu yang tidak terduga (Rotter 1990, h. 489) dalam Patten (2005).
Hyatt dan Prawitt (2001) dalam Patten (2005) dalam penelitiannya mengenai Locus of Control dan hubungannya dengan struktur di Big Six (sekarang Big Four) menemukan bahwa untuk auditor dari perusahaan yang lebih terstruktur, mereka dengan lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal muncul untuk mengungguli kelompok dengan lebih banyak ciri-ciri Locus of Control eksternal. Dia juga melaporkan bahwa Locus of Control internal secara signifikan berhubungan dengan tingkat pengalaman pada perusahaan tidak terstruktur tetapi pada perusahaan yang lebih terstruktur tidak berhubungan.
Penelitian mengenai variabel Locus of Control telah banyak diteliti sebelumnya. Beberapa studi yang telah dilakukan diantaranya yaitu mengenai Locus of Control dan dampaknya terhadap pekerjaan dalam hubungannya dengan beberapa aspek seperti tekanan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Martin et al., 2005) dalam Chen and Silverthorne (2005). Secara khusus, ada juga penelitian yang telah mengidentifikasi interaksi antara Locus of Control dan tekanan kerja (Rahim, 1996) kepuasan kerja, dan kinerja (Patten, 2005). Penelitian serupa juga pernah dilakukan mengenai dampak Locus of Control tehadap tekanan kerja, kepuasaan kerja, dan kinerja di Taiwan (Silverthorne dan Chen, 2008). Kesimpulan dari penelitian yang dilakukan oleh Silverthorne dan Chen (2008) bahwa reaksi individu yang diukur oleh pemberi tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja tergantung pada beberapa karakteristik kepribadian individu terutama Locus of Control.
Sebagaimana dikatakan oleh Hyatt dan Prawitt (2001) dalam Patten (2005), mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control eksternal akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal pada lingkungan perusahaan terstruktur. Sebaliknya, mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control internal akan memiliki kinerja yang lebih baik daripada mereka yang lebih banyak kecenderungan Locus of Control eksternal dalam perusahaan tidak terstruktur.
Hal ini dapat terjadi karena pada perusahaan yang kurang terstruktur itu tata kelola perusahaannya kurang baik dan pembagian tanggung jawab maupun wewenangnya juga belum terstruktur dengan baik. Oleh karena itu, bagi mereka yang memiliki Locus of Control internal lebih bisa meyakinkan diri mereka sendiri dan mereka lebih sadar bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan- pekerjaan dari perusahaan dengan lebih baik tanpa harus ada teguran dari pihak perusahaan. Bagi mereka yang memiliki Locus of Control eksternal hanya akan bergantung pada nasib mereka terhadap pekerjaan-pekerjaan mereka, sehingga pekerjaan tersebut tidak akan selesai sebelum ada teguran dari pihak perusahaan.
Menurut penelitian Patten (2005) mengenai dampak Locus of Control terhadap kepuasan kerja dan kinerja perusahaan, telah ditemukan hasil bahwa auditor dengan Locus of Control internal akan merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada auditor dengan Locus of Control eksternal. Hal ini dapat terjadi berdasarkan penjelasan penelitian sebelumnya. Mereka yang memiliki Locus of Control internal akan menghasilkan kinerja yang baik untuk perusahaan, sehingga dengan kinerja tersebut auditor bisa memperoleh penghargaan (reward)dari perusahaan dan itu akan membuat auditor merasa puas terhadap apa yang mereka lakukan.
Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan sebelumya mengenai dampak Locus of Control terhadap kepuasan kerja dan kinerja auditor internal, maka peneliti akan mencoba meneliti kembali dampak Locus of Control terhadap tekanan kerja (job stress), kepuasan kerja (job satisfaction) dan kinerja (job performance) auditor internal. Luthans (2005) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Hngkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Penelitian sebelumya telah menguji mengenai pengaruh Locus of Control internal terhadap tekanan kerja di Taiwan oleh Chen and Silverthorne (2005). Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa individu dengan Locus of Control internal dianggap memiliki tingkat stress yang lebih rendah daripada individu dengan Locus of Control eksternal. Pada penelitian kali ini peneliti akan meneliti hubungan antara Locus of Control (LOC) dengan ukuran-ukuran perilaku seperti tekanan kerja, kepuasan kerja dan kinerja auditor internal yang bekerja pada perusahaan-perusahaan privat (swasta) di suatu negara yang berbeda yaitu di Indonesia. Dengan memahami hubungan variabel kepribadian Locus of Control terhadap tekanan kerja, kepuasan kerja, dan kinerja auditor internal, maka diharapkan dapat menghasilkan wawasan berharga dalam kaitannya dengan usaha penataan ulang departemen audit suatu perusahaan. Oleh karena itu, peneliti memberi judul penelitian ini “Analisis Dampak Locus Of Control Pada Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor Internal” (Studi pada Perusahaan-Perusahaan di Kota Semarang).
Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (BUKAN pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini
Untuk mendapatkan file lengkap dalam bentuk MS-Word, (bukan pdf) silahkan klik Cara Mendapatkan File atau klik disini